Como incluir LGBTQIA+ no mercado de trabalho?

Agora que passamos pelo Mês do Orgulho, e as empresas terminaram seus eventos sobre a comunidade LGBTQIA+, fica o gosto amargo de ver que mais uma vez esses eventos eram apenas pontuais, e o diálogo sobre esse assunto está encerrado até o ano que vem.

Você pode estar se perguntando com base em que eu afirmo isso, e eu retorno a você com outros questionamentos: a empresa em que você trabalha celebrou o mês do orgulho para quem? O foco foi para as pessoas telespectadoras que não são em sua grande maioria LGBTQIA+, ou o foco foi em ações que promoveram mudanças de impacto real para a comunidade LGBTQIA+?

Ações de conscientização interna são importantes, mas quando você estruturou elas você causou impacto positivo para quem? Pessoas heterossexuais e cisgênero? Ou lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e demais integrantes dessa comunidade?

Mais um ano em que estamos chovendo no molhado, precisando explicar o significado de cada letra da sigla, a diferença de identidade de gênero e orientação, e tantas outras coisas que a boca fica seca de tanto repetir. Deveríamos estar criando ações afirmativas, mesmo nessa uma vez no ano que vocês estão dispostos a tocar na pauta, para que o foco do impacto das atividades deste mês seja de quem vive a realidade de ser quem se é, em uma sociedade lgbtfóbica.

Então para no ano que vem possamos agir diferente, vou pautar um tutorial do que fazer nestes próximos 11 meses para que em junho de 2022 sua empresa não precise mais ficar no raso das palestras para "hétero-cis eterno aprendiz" ouvir.

Primeiro de tudo, para uma organização ser de fato inclusiva, ela precisa entender as diferenças entre diversidade e inclusão. E se você ainda acha que é a mesma coisa, sinal de que você tem muito trabalho pela frente.

A diversidade compreende todes nós. Somos pessoas diferentes, com marcadores sociais diferentes, históricos de vida diferentes e pontos de partida diferentes. Esse papo de que "somos todos iguais" não precisa nem de argumento: basta um espelho. Então quando falamos de diversidade estamos falando de pessoas com marcadores sociais distintos, sejam eles etnia, origem, orientação afetiva ou sexual, gênero, raça, religiosidade, identidade de gênero, idade, deficiência, e tantas outras subjetividades que todes nós possuímos ou não. Um ambiente organizacional diverso é um ambiente que reflete essa pluralidade de existências.

Agora, quando falamos de um ambiente organizacional inclusivo, estamos falando que essa pluralidade de existências dentro de um mesmo ambiente organizacional proporciona oportunidades de acesso, crescimento, desenvolvimento e valorização baseados no princípio de equidade. Isso quer dizer que assim como somos todes diferentes entre nós, o ambiente organizacional inclusivo é responsável por criar estratégias e mecanismos que coloquem todes nós no mesmo ponto de partida. Alguns podem dizer que isso é privilegiar certas pessoas de determinados grupos sociais, mas na verdade é o contrário. É colocar esses grupos sociais, que estavam lá atrás por culpa do preconceito, na mesma linha de partida, e garantir que não existirão barreiras oriundas de discriminação.

Em resumo, não tratamos todes de forma igual porque somos todes diferentes. E criamos estratégias para diminuirmos ou anularmos as desigualdades para que todes possam ter as mesmas oportunidades. Essa é a principal característica de um ambiente inclusivo.

Mas como fazemos isso? Bom, o segundo passo, após termos entendido a diferença entre um ambiente organizacional diverso e um ambiente organizacional inclusivo, falando especificamente sobre o recorte LGBTQIA+, é entendermos que existe um abismo dentro da própria sigla, que impõe barreiras diferentes a serem transpostas com ações também diferentes.

Veja, a sigla LGBTQIA+ representa uma série de existências diferentes. Mas de uma ótica do mercado de trabalho existem dois fatores nessas existências que configuram o abismo que comentei antes: as pessoas que chegam ao mercado de trabalho e são vítimas de preconceito depois, e as pessoas que nem sequer chegam ao mercado de trabalho porque o preconceito vem antes.

Quando falamos de pessoas que possuem uma orientação afetivo sexual "não heterossexual" - pessoas lésbicas, gays, bissexuais, pansexuais e outras - estamos falando de pessoas que conseguem entrar no mercado de trabalho, porém enfrentam desafios como ridicularizações, exclusões de eventos organizacionais, são vítimas de "piadas", e seu trabalho é afetado pela homofobia, fazendo com que suas possibilidades de crescimento ou pertencimento nessa organização sejam prejudicadas. Uma organização que permite tais atos não é uma organização inclusiva, pois ela levou uma parcela da diversidade, mas não soube garantir que essas pessoas tivessem os mesmos acessos, segurança e oportunidades.

Quando falamos de pessoas que possuem uma identidade de gênero "não cisgênero" - pessoas transgênero, travestis, não bináries e outras - estamos falando de pessoas que nem sequer conseguem chegar ao mercado de trabalho pois a transfobia as impede disso. São pessoas que em 90% dos casos recorrem à prostituição como única forma de sustento, que apenas 0,2% consegue chegar à universidade, que possuem uma expectativa de vida baixíssima de apenas 35 anos, e que vivem no país que mais as mata no mundo, pelo 13º ano consecutivo, por "puro" preconceito.

Agora que você entendeu que mesmo dentro da mesma sigla, as barreiras e os desafios de inclusão são diferentes, vou deixar aqui algumas dicas para ano que vem você fazer tão bonito quanto as campanhas que sua marca promoveu, só que dessa próxima vez com impactos verdadeiros.

Como desenvolver quem já está no mercado?

- Conscientização para todas as pessoas da empresa sobre a pauta LGBTQIA+;

- Todas as lideranças e tomadoras de decisão letradas em vieses inconscientes para identificarem se suas decisões estão sendo baseadas em igualdade ou equidade;

- Implementação de uma política de respeito à diversidade, com canais de denúncia bem estruturados para receber possíveis, e prováveis, contatos. E neste caso, você precisa ter um fluxo bem desenhados e transparente de como esses casos são tratados;

- Programas de desenvolvimento das pessoas LGBTQIA+ já funcionárias para posições de liderança. Um ambiente inclusivo possui recortes de diversidade proporcional aos níveis hierárquicos;

- Avaliações de desempenho baseadas em competências e não em meritocracia;

- Criação de redes de apoio como grupos de afinidades, posicionamentos em datas importantes para a comunidade, e comprometimento com metas de inclusão amplamente divulgadas à toda a organização e ao mercado.

Como incluir quem não está no mercado?

- Recrutamento e seleção intencionais buscando estes perfis;

- Seleção de pessoas candidatas pelo seu potencial e não pelo currículo;

- Criação de um ambiente seguro através do respeito ao nome social de pessoas transgênero em todos os sistemas, comunicações, crachás e identificações;

- Adoção de comunicação de gênero neutro ou inclusivo em toda a organização;

- Respeito ao uso dos banheiros da organização conforme identidade da pessoa, e criação de banheiros sem gênero;

- Programas de aceleração de conhecimento para pessoas sem experiência prévia para que aprendam o necessário para os cargos aos que foram intencionalmente contratades através de ações afirmativas;

- Benefícios inclusivos de acesso à saúde para pessoas transgênero, que atualmente não são cobertas por planos de saúde ou pouco cobertas pelo sistema único de saúde;

- Auxílio legal para documentações e retificações de nome de pessoas transgênero, que ainda é algo caro e desgastante para que as pessoas realizem sem algum apoio,e que pode diminuir o nível de transfobia dentro da organização casos os sistemas não sejam inclusivos para pessoas trans.

Essas são algumas ações que você pode implementar nos próximos 11 meses para que ano que vem, ao invés de precisar veicular peças com pessoas que você tirou do banco de imagens gratuito da internet, ou fazer eventos com influenciadores digitais, ou posts com exemplares de pessoas LGBTQIA+ que fazem parte da sua organização mas que ainda não desfrutam de um ambiente inclusivo, você possa mostrar resultados positivos para essa comunidade.

E resultados positivos tanto para as pessoas LGBTQIA+ que já estão em sua organização, mas se sentem excluídas, tanto para aquelas que você nem chegou a contratar.

Bom trabalho, e nos vemos em junho de 2022.