Empresas pouco diversas não sobreviverão; veja como alcançar esse objetivo

Depois de discutir equidade de gênero no mercado de trabalho, desemprego e empreendedorismo e o binômio carreira e maternidade, Universa Talks chega ao quarto dia de debates abordando o tema da diversidade e como as empresas podem trabalhar para diversificar seus quadros.

Já é consenso que a diversidade só traz benefícios para as corporações, inclusive financeiros. Conforme pesquisa da McKinsey, empresas com maior pluralidade em seus times alcançam resultados até 21% maiores que aquelas em que esta não é uma prioridade. Ainda assim, a jornada por oportunidades iguais parece ser longa: incluir pessoas negras e outros grupos classificados como minoria, como os LGBTQ+, nas grandes corporações é um grande desafio para as empresas.

Quais são as políticas de inclusão possíveis e que resultado elas têm dado?

Para discutir o tema, Universa reuniu um grupo de três mulheres emblemáticas na luta pela diversidade nas empresas: Andreia Dutra (CEO da Sodexo On-Site Brasil), Maite Schneider (Fundadora da Transempregos), Andréa Cruz (CEO e fundadora da SERH1, consultoria de transformação e desenvolvimento humano).

A importância da diversidade nas empresas

A importância de tornar uma empresa mais diversa não é apenas humanitária, é também pragmática: segundo pesquisa da consultoria McKinsey, empresas com maior pluralidade em seus times alcançam resultados até 21% maiores que aquelas em que esta não é uma prioridade. A diversidade de experiências, de pontos de vista, de habilidades e de vivências amplia as possibilidades da equipe, favorece a convivência e melhora os resultados globais.

É o que garante Andreia Dutra que lidera uma multinacional reconhecida por ter implementado ações efetivas para a diversidade e hoje ter essa cultura bem solidificada na empresa. "Para a gente, a diversidade é um pilar estratégico, deve estar dentro do seu negócio", diz Andreia. "Costumo dizer que a diversidade é uma jornada, que passa por diversos estágios. Na Sodexo, o primeiro estágio foi envolver a equipe operacional, promovendo estudos que comprovavam como equipes diversas eram mais lucrativas. Foi preciso convencer a equipe de que era uma prioridade relevante", diz.

Para Maite, promover a diversidade é um passo para se extrair o melhor das pessoas. "Se tem uma qualidade que une a todos é a diversidade. Se somos diversos na essência, por que a gente tem tanto medo ou não vê a diversidade como uma questão nossa? É preciso perder o medo de quem é diferente", diz

Andréa Cruz lembra ainda que empresas precisam se adaptar aos novos tempos, em que se espera que líderes e corporações tenham propósito e ajam para impactar o ecossistema. "Hoje não adianta mais você ser o único beneficiado. Isso não faz mais sentido", diz. "Perceba que todos os executivos que se destacaram durante a pandemia estão agindo sobre o coletivo."

Empresas e líderes que agem em causa própria não tem mais espaço nessa sociedade Andréa Cruz

Como fazer?

Para Andréa Cruz, o primeiro passo para conquistar a diversidade é sensibilizar a equipe. Ela propõe a seguinte reflexão para recrutadores e empregadores: quais foram os critérios que vocês utilizaram na sua última contratação? Segundo ela, há vieses inconscientes que fazem com que o mesmo perfil de pessoa seja sempre o procurado. "É preciso mesmo que venha de uma determinada universidade? É mesmo preciso que fale inglês? Como valorizar outros talentos tão relevantes em uma empresa, como os relacionados à inteligência emocional?", questiona. Nesse sentido, processos seletivos cegos podem ser um caminho.

Segundo ela, o patrocínio dessa ideia precisa perdurar. "Uma pessoa mobiliza outra pessoa, uma empresa mobiliza outras empresas", diz.

Andreia Dutra percebe na prática essa capacidade de mobilização: muitos dos próprios clientes da Sodexo entram em contato com ela para entender por onde começar a aplicar políticas de inclusão em suas empresas. "Eu sempre digo: comece com uma pessoa. Foi assim que começamos. Eu sinto que as pessoas têm medo de errar e aí perdem a oportunidade de aprender e fazer a diferença. O importante é começar e aprender juntos", diz.

Nesse processo, o envolvimento do departamento de recursos humanos é fundamental. "O time de aquisição de talentos precisa estar bem treinado para lidar com a diversidade. Por mais que a gente sensibilizasse a liderança, a gente via gestores chegarem ao RH com um perfil já pronto do que ele buscava, impregnado de vieses inconscientes. É preciso, sim, ter uma política formal para que o time de RH possa instruir, falar, convencer sobre a política da empresa."

Maite defende que, para além do RH, a mudança deve ser amplificada para toda a corporação. "O processo de inclusão e diversidade não deve ficar concentrado apenas nessa área. Esse processo precisa ser entendido e entrar no DNA da empresa", afirma.

Comece com uma pessoa. Mesmo que não saiba exatamente como fazer, comece Andreia Dutra

Diversidade sustentável

Além de promover formalmente a diversidade, com metas e processos seletivos inclusivos que favoreçam a contratação de grupos minoritários, a empresa precisa ser flexível e acolher genuinamente a diversidade. É preciso valorizar outros talentos, como os relacionados à inteligência emocional, oferecer um plano de carreira, se adaptar às necessidades individuais. Senão, apesar de contratar pessoas diversas, a empresa não consegue reter os funcionários, que não se sentem adequado ao meio.

Para que os grupos minoritários alcancem lugares de destaque dentro das empresas, Andreia Dutra aponta dois caminhos importantes: investir em programas de liderança e implementar mentorias. "É preciso desenvolver a empatia, para que cada um se sinta convidado a participar dessa transformação", diz. Olhar para os funcionários como indivíduos, respeitando a diversidade é um ponto-chave para que uma empresa seja realmente inclusiva e diversa. "Pessoas e programas não vêm com cartilha. É preciso descobrir as suas especificidades."

O processo, como diz Andreia Dutra, é longo. E precisa ser feito em etapas. Em um primeiro momento, que é esse que estamos vivendo hoje, as empresas precisam se preocupar com a representatividade, com os números, saber como é o quadro de funcionários. O segundo momento deve ser de naturalizar esses processos. "Meu sonho de consumo é que as empresas parem de contar pessoas e que cada pessoa passe a contar", diz Maite.

Segundo as executivas, empresas inteligentes são aqueles que, além de investir nas pessoas são empresas muito boas de se trabalhar.

Pessoas e programas não vêm com cartilha. É preciso descobrir as suas especificidades Maite Schneider

Mudança começa nas ações individuais

Maite acredita que a mudança macro de empresa e sociedade só vai acontecer verdadeiramente se acontecer individualmente em cada um. "É fácil exigir que a empresa faça essa mudança. Também é preciso olhar para as suas ações: quantas pessoas negras você segue no Instagram?", questiona.

Andreia Dutra vê que a pandemia estimulou empresas privadas a se unirem à ONGs e trabalharem por interesses que são da sociedade. "Precisamos assumir nosso papel como cidadão, mas as empresas não podem ficar neutras. É preciso se posicionar. Se você é a favor da diversidade, precisa falar."Em situações de crise, o comportamento das pessoas é de pensar na sua sobrevivência. "Preste atenção se você está olhando mais para si e, se sim, o que você pode fazer para as pessoas ao redor", diz Andréa

Cruz. "Saiam da questão dos cargos, pessoas são seres humanos e com certeza têm o que contribuir."

Quantas pessoas negras você segue no Instagram? Maite Schneider

Etarismo e futuro do trabalho

Etarismo, reflexões sobre o passado, as ações do presente e o que esperar diante de um futuro ainda nebuloso fecham a programação da segunda edição do Universa Talks.

A pandemia causada pelo coronavírus é a crise com efeitos mais dramáticos para mulheres nos últimos cem anos. Para avaliar este novo e singular contexto, o comportamento, o perfil da mulher de hoje — considerando estatísticas de longevidade, mudança de hábitos e conquistas de direitos, mas também as dificuldades relacionadas ao avanço da idade — e o que isso simboliza culturalmente num país como o Brasil, o último dia do Universa Talks (sexta, 17) é aberto com o painel "Mulheres de hoje, um recado para as mulheres do amanhã".

Continue acompanhando as palestras e debates do Universa Talks, dos dias 13 a 17 de julho, sempre às 10h30. Assista pela home do UOL, pelo Youtube, Twitter ou Facebook de Universa. Não é necessária inscrição. Você também pode ouvir o Universa Talks na versão podcast. O evento está disponível, na íntegra, em distribuidores como Spotify, Apple Podcasts e Deezer.

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