Você nunca parou pra pensar nas diversidades invisíveis

Você já ouviu falar sobre as diversidades invisíveis? Em um campo onde os marcadores sociais visíveis têm ditado os investimentos em inclusão, quem que lembra de tudo que não "salta aos olhos"?

É com essa provocação que eu gostaria de mostrar para vocês que investimentos em inclusão só são de fato inclusivos se não deixarmos ninguém de fora. Sim, você vai precisar focar primeiro em determinados grupos que possuem uma exclusão social ditada por dívidas históricas, pois essas dívidas precisam ser pagas. Mas você não pode deixar de incluir em seu diálogo sobre diversidade, as diversidades invisíveis.

Pessoas neurodiversas, que convivem com a invisibilidade de serem pessoas com TEA, TDAH, altas habilidades, dislexia, ou com características psicossociais fora do "adequado" para a sociedade e o mercado de trabalho, estão sendo deixadas completamente esquecidas em ações de inclusão. Para a empregabilidade, "admitir" tais fatores em uma entrevista de emprego é o suficiente para que o retorno seja de que não se adequam ao perfil, mesmo quando absolutamente todos os critérios elegíveis para a oportunidade são atendidos.

O que não é atendido neste caso é o preconceito de lidar com o desconhecido. O preconceito causado pelo medo, que prefere reproduzir os discursos de "não estamos preparados para isso", para, no fim das contas, nunca estarem. Diversidade boa é aquela que é mais fácil de lidar, não é mesmo?

Mas existe um problema muito grave aqui. Não deveria ser você que dita a inclusão a partir da ótica do que te parece mais fácil. Afinal, se você não é uma pessoa com intersecção de marcadores sociais visíveis e invisíveis, sempre vai ser mais confortável firmar compromissos e bater metas de inclusão que contemplem as realidades que você está mais acostumado a lidar. Não é surpresa então que a igualdade de gênero seja uma das principais pautas abordadas em processos de inclusão, afinal, mulheres estão na convivência diária da maioria das pessoas, e a inclusão deste recorte é o menos desafiador para as organizações. Agora, nesta inclusão de igualdade de gênero, as mulheres com um somatório de marcadores sociais invisíveis sequer foram consideradas para a inclusão (às vezes, nem mesmo o somatório dos marcadores visíveis).

E essa questão de não percebermos que o invisível para a pauta da diversidade, inclusão e pertencimento atravessa outras vivências, torna o processo de incluir cada vez mais elitista e higienista. Se buscam pessoas em recortes sub representados que se adequem mais ao que é socialmente aceito, e as diversidades invisíveis precisam permanecer nessa invisibilidade para, de alguma forma, se camuflar entre os comportamentos e perfis esperados pelas organizações e terem uma chance no mercado de trabalho.

Se você não considerou isso em seus processos de inclusão, você não criou um ambiente de fato inclusivo, onde as pessoas podem se sentir à vontade para compartilhar suas verdades com a certeza de que serão entendidas. E isso faz com que elas possam dizer quais adaptabilidades são necessárias, se são necessárias, quais acessibilidades são essenciais para seu trabalho, e possam finalmente desempenhar o seu melhor pois fazem parte de um ambiente que entende seus pontos fortes e seus pontos fracos, assim como entende os de qualquer outra pessoa que não esteja num espectro de neurodiversidade.

Afinal, você já pensou quantas pessoas incríveis você considerou "maus profissionais", mas na verdade você só não proporcionou a elas a oportunidade de serem quem são, e de demonstrarem seu melhor potencial?

Se as pessoas ainda precisam esconder de você, empresa, ou de você, líder, quem ela é, é sinal de que a sua estratégia de inclusão está sendo excludente.