E quando o aliado se torna protagonista?

Nas causas de grupos de pessoas colocadas à margem por uma sociedade preconceituosa, existe uma figura que não faz parte das subjetividades daquele grupo, mas que se considera uma pessoa que apoia a luta por direitos igualitários: o aliado.

A figura do aliado é representada por aquela pessoa que não passa pelos não acessos e preconceitos estruturais que pessoas negras, pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência, e povos originários costumam passar todos os dias de suas vidas. Ou seja, a figura do aliado é aquela representação do que é "ser normal" para a sociedade, mas que se coloca como pessoa aliada por se solidarizar com estes grupos dos quais ela não faz parte - presta bem atenção aqui.

Essa solidariedade, por assim dizer, é algo muito construtivo para os grupos excluídos da sociedade pois é capaz de abrir conexões e construir pontes para que essas demais pessoas possam simplesmente ser ou estar.

Em um momento onde as pautas de responsabilidade social, de inclusão, diversidade e equidade têm se tornado, finalmente, ações para além de discursos bonitos, as pessoas aliadas estão tendo ainda mais oportunidades de se tornarem parte das mudanças que os ambientes que habitam devem passar para promover equidade de representatividade de existências.

Estes assuntos, no ambiente organizacional, estão cada vez mais sensíveis. As organizações já entenderam a necessidade de ambientes inclusivos e diversos, seja "pela coisa certa a fazer" ou, na maioria das vezes, pelo "bônus da diversidade". Este bônus nada mais é que marca empregadora mais atraente, equipes mais criativas, maior número de clientes, e produtos mais representativos - que se resumem para organização como "maior lucro financeiro". De uma maneira ou outra, as organizações que não estão focando nessas pautas atualmente não serão suficientes para a sociedade que vivemos, e tendem, cedo ou tarde, a fracassar.

Nessa perspectiva, tudo me parece o cenário ideal para que as pessoas colocadas à margem possam ocupar qualquer lugar que também é de seu pertencimento: as empresas assumindo suas responsabilidades sociais, dispostas a se reinventar, reestruturar, e se tornarem representativas. Porém, quando a gente fala de uma pauta tão sensível, não seria assim tão simples. Ninguém parece saber como fazer isso acontecer, e não existe um manual para desconstruir séculos de preconceitos estruturais.

Entra em ação então uma nova figura: o especialista em diversidade e inclusão. Mas sabe o que acontece? Essa figura, de nova, só tem o nome. Lembra quando falamos sobre a figura da pessoa aliada? Pois bem, no mundo corporativo, ela se tornou a pessoa especialista em diversidade e inclusão, e o seu papel organizacional é representar aqueles grupos dos quais ela não faz parte.

Aqui já começa a ficar estranho. Mas então por que isso acontece? Se voltarmos a falar sobre os grupos colocados à margem, e refletirmos sobre as suas vivências e oportunidades de vida, suas carreiras, seus estudos, seus intercâmbios, sua fluência em outros idiomas, nada disso existe. Então as pessoas aliadas, que puderam ter acesso a todas essas oportunidades, assumem esse papel.

Mas veja bem, dando um exemplo aqui: quando pensamos em uma pessoa especialista em tecnologia para assumir um cargo em uma organização, a primeira coisa que buscamos é a experiência dela em saber lidar com todos os desafios tecnológicos para o qual ela será contratada.

E o pré-requisito da pessoa especialista em diversidade e inclusão, qual é?

Para as organizações, está acontecendo um fenômeno que eu resolvi batizar de "higienização da diversidade". Contratam uma pessoa aliada, que teve acesso "às melhores faculdades", possui curso de idiomas, se interessa pelo tema de inclusão e fez alguma especialização na área de direitos humanos. Pessoas brancas, heterossexuais, homens ou mulheres, cisgêneros e binários. E por mais que mulheres ainda estejam em grupos sub-representados em espaços organizacionais em determinadas funções ou hierarquias, se elas são brancas, elas já estão lá, principalmente se preencherem o checklist de acesso às oportunidades citadas acima. Aí, elas podem até ser a pessoa líder de diversidade, o que inclusive a empresa acha que pega bem.

E essas são as pessoas responsáveis por resolver o problema da inclusão de recortes marginalizados. Pessoas que podem circular nos ambientes organizacionais sem causar incômodo, e que são ouvidas quando abordam toda a teoria das pautas de inclusão que leram sobre as vivências de outros - até porque, olha bem pra essa pessoa, ela é tão igual a vocês. Por que vocês não a escutariam?

Eu respondo.

Porque ela não é uma mulher negra e grávida, e não é morta por uma "bala perdida" que nunca se perde em atingir o mesmo alvo. Porque ela não é um homem gay, e não carrega no corpo as marcas da faca do preconceito dito como corretivo. Porque ela não é uma pessoa com deficiência, então você não vai precisar "lidar com isso" no seu processo seletivo que aceita só as deficiências que você escolhe tolerar. Porque ela não é uma mulher trans, e você não vai precisar chamar o segurança porque você não quer usar o mesmo banheiro que ela.

Como que aquelas pessoas, no máximo de suas literaturas e teorias, podem chegar perto de representar essas? Os discursos "eu tenho um amigo que é", "eu namorei uma pessoa" não colam mais quando quem está contando essas histórias não é quem as viveu.

Se você é uma pessoa aliada você sabe que os casos acima não são meros exemplos. No fundo, você também sabe que não é especialista nessas vivências, por mais que as tenha lido durante a semana que passou. Então não ocupe um lugar que não é seu, para que as organizações entendam quem os deve ocupar. Abra o caminho e construa as pontes. Esse é o seu papel enquanto pessoa aliada.

O protagonismo da figura de especialista em diversidade e inclusão é de quem passou a vida inteira se graduando em exclusão.