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Visibilidade trans e direito ao uso do nome social nas relações de trabalho

Samantha Hurley/Burst
Imagem: Samantha Hurley/Burst

Luanda Pires e Fernanda Perregil

29/01/2021 16h25

Apesar da Constituição Federal Brasileira assegurar a garantia de direitos como da igualdade e da não discriminação a toda e qualquer cidadã ou cidadão, independente de orientação sexual ou identidade de gênero, dados disponibilizados por organizações internacionais apontam o Brasil como sendo um dos países com os maiores índices de discriminação e violência contra pessoas LGBTQIA+ no mundo.

Segundo os dados, as inúmeras violações de direitos englobam privacidade, liberdade e dignidade. Neste contexto, está incluído o direito ao uso do nome social e ao reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais dentro das relações de trabalho.

Importante lembrar que, além de ser signatário de diversas normas internacionais relativas a direitos humanos e ao enfrentamento das discriminações - incluindo a Declaração Universal dos Direitos Humanos (ONU/1948), Declaração Americana de Direitos e Deveres do Homem (OEA/1948), a Convenção n. 111 e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) - em 28 de abril de 2016 foi editado o Decreto n. 8.727, no âmbito da Administração Pública Federal direta, Autárquica e Fundacional, dispondo sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero.

Seguindo o reconhecimento da necessidade de disposições específicas para esta população, em agosto de 2020 foi realizado um acordo entre o Ministério da Economia e a Defensoria Pública da União, visando possibilitar que as pessoas travestis e transexuais tenham garantido o direito ao uso do nome social na Carteira de trabalho (com o novo modelo de Carteira de Trabalho digital).

Mesmo com alguns avanços, o direito ao uso do nome social nas relações de trabalho sob a perspectiva da iniciativa privada ainda é bem limitado, começando pelo fato de não existir legislação específica amparando esta questão. Porém é importante lembrar dos citados princípios constitucionais e da Lei 9.029/95 que deveriam ser respeitados e, neste sentido, já garantiriam o respeito ao uso do nome social para estas pessoas.

Uma pesquisa latinoamericana sobre assédio, violência e discriminação à diversidade sexual no local de trabalho demonstrou que 32,3% das pessoas não declararam sua orientação sexual e identidade de gênero no ambiente de trabalho, o que reforça a necessidade de políticas inclusivas e programas de diversidade sexual dentro do mundo corporativo.

Os ambientes de trabalho devem ser lugares inclusivos que estimulam o respeito à pluralidade e às particularidades das pessoas. Por isso, as empresas devem se preocupar com uma cultura organizacional antidiscriminatória. Especialmente, porque a legislação trabalhista estabelece que os empregadores possuem a responsabilidade de resguardar a saúde e a segurança dos trabalhadores dentro destes espaços, incluindo aqui o combate às discriminações que impactam a saúde mental dos grupos historicamente minorizados.

A Justiça do Trabalho tem reconhecido o direito ao uso do nome social, levando em consideração, inclusive, a existência de assédio moral ou dano moral pela privação deste direito, já que o empregado ou a empregada ficam expostos a situações vexatórias e humilhantes no seu dia a dia de trabalho.

Motivos que contribuem para que as empresas entendam a necessidade de criar Códigos de Ética e Políticas Internas que respeitem a utilização do nome social das pessoas travestis e transexuais em qualquer meio de identificação e comunicação internos - como sistemas de intranet, ramal, crachá, endereços de e-mail e outros documentos.

Além disso, vale lembrar que o Brasil é signatário dos Princípios de Yogyakarta, que tratam da aplicação da legislação internacional de direitos humanos em relação à orientação sexual e identidade de gênero, incluindo o direito ao trabalho: "Toda pessoa tem o direito ao trabalho digno e produtivo, a condições de trabalho justas e favoráveis e à proteção contra o desemprego, sem discriminação por motivo de orientação sexual ou identidade de gênero".

E foi baseando-se em tudo isso, que a Coordenadoria de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho - Coordigualdade do MPT - emitiu a nota técnica 02/2020 definindo diretrizes para a atuação do Ministério Público do Trabalho na defesa de direitos da população LGBTQIA+ nos ambientes de trabalho.

Assim, o Ministério Público do Trabalho recomenda que às empresas, órgãos públicos, empregadores (pessoas físicas e jurídicas) e sindicatos, de todos os setores econômicos ou entidades sem fins lucrativos, sigam os princípios ali elencados - mitigação ou neutralização de riscos psicossociais, nome social, uso do banheiro de acordo com a identidade de gênero, compatibilidade das responsabilidades profissionais e familiares, enfrentamento à violência e assédio sexual, violência doméstica - em suas ações internas.

Conforme se vê, a temática envolve o resguardo da dignidade e da personalidade destas pessoas, na medida em que lhe seja proporcionado um ambiente de trabalho respeitoso, saudável e seguro, e principalmente que este ambiente se distancie por completo dos contextos sociais discriminatórios.

É preciso lembrar também que a cultura organizacional reflete o propósito de uma empresa, sendo que uma estratégia de longo prazo não sobrevive sem um propósito bem definido, dentro daquilo que a empresa oferece ou devolve para a sociedade como parte de sua responsabilidade social. Assim, nada mais lógico que isso comece dentro do seu ambiente interno por meio de um tratamento digno oferecido aos seus colaboradores.

Luanda é advogada e palestrante; coordenadora do Me Too Brasil; presidenta da Associação Brasileira de Mulheres Lésbicas, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos - ABMLBTI; secretária Geral da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB/SP; e diretora tesoureira do Grupo de Advogados pela Diversidade Sexual e de Gênero - GADvS.

Fernanda é advogada e Palestrante. No ano de 2019 foi reconhecida pelo Diretório Internacional Chambers and Partners como uma das pioneiras em diversidade e inclusão na área jurídica em toda a América Latina. É coordendora do Núcleo de Mulheres LBT´s e Gênero da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB/SP; vice-presidenta da Associação Brasileira de Mulheres Lésbicas, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Intersexos - ABMLBTI; e integrante da Frente Parlamentar em Defesa dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+ da Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo.

** Este texto não reflete, necessariamente, a opinião do UOL.

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