Como saber se a organização leva diversidade a sério

Com a cobrança social, a pauta das estratégias ESG's (em tradução: Ambiental, Social e Governança) e o entendimento de que a pluralidade de pessoas torna um ambiente corporativo mais criativo, colaborativo, inovador, e rico, os holofotes têm cada vez mais apontado para as iniciativas das organizações para a inclusão de diferentes recortes da sociedade em seu quadro de pessoas funcionárias, principalmente os grupos que estão em minoria dentro da empresa.

Aí vemos muita propaganda que parece inclusiva, pois traz diferentes representações de existências, divulgações de compromissos de contratação de alguns recortes até determinada data, debates e palestras em eventos nos quais se tenta levar o máximo de pessoas diversas para representar a organização.

Só que como a gente sabe que isso é de fato uma realidade dentro da empresa? Existe mesmo esse ambiente que pintam pra gente imaginar, as ações estão realmente acontecendo internamente?

Por isso, trouxe hoje algumas formas de identificar se a pauta da diversidade e inclusão é de fato levada a sério como um compromisso para a organização, ou se é apenas algo comercialmente sustentado:

- Veja se a organização possui um censo de diversidade amplamente divulgado: obviamente a maioria das organizações não têm um "censo ideal", pelo menos ainda, para demonstrar. Mas divulgar números relacionados à diversidade para o mercado é uma demonstração de compromisso público para melhorar a pluralidade no ambiente;

- Procure por iniciativas de impacto que a organização fomentou para populações de grupos minorizados: se ela de fato entende a sua responsabilidade social, terá iniciativas que promovam equidade de acessos, apoiando organizações, projetos sociais ou iniciativas que sejam em prol da diversidade. Aqui, busque por apoios reais, e que não gerem lucro para a própria organização!

- Identifique como estão as iniciativas de equidade com relação a cargos estratégicos: não adianta contratar pessoas diversas e não considerá-las para cargos estratégicos e de tomada de decisão. Quem lidera hoje as demais pessoas dentro dos times?

- Preste bastante atenção na "porta de entrada": a área de recursos humanos, que faz "a triagem" de quem entra na organização e participa da tomada de decisão com relação a promoções e cargos, precisa refletir a diversidade que a organização diz querer. Ou seja, se num processo de seleção você se deparar apenas com várias pessoas que são versões de uma mesma, pare! Tem algo errado aí! Se quem contrata, avalia e direciona para crescimento organizacional não é um time diverso e plural, por mais que se diga aliado, está repleto de vieses inconscientes e vivências que não vão nunca precisar passar.

- Questione quais são as iniciativas com relação a grupos sub-representados: há metas de contratação? Metas de desenvolvimento para cargos de liderança? Que bom! Mas pergunte o que e como eles estão fazendo para atingir essas metas. Entender essas estratégias vai te mostrar se existem de fato ações que vão trazer mudanças, ou se são apenas números.

- E por último, mas não menos importante, como é a alta liderança com relação à pauta: é preciso entender se a alta liderança acredita na importância da pauta da mesma forma que as pessoas que estão realizando as ações de inclusão da diversidade. Não adianta um ambiente se esforçar para tornar os compromissos reais se não houver apoio da gestão. Os avanços serão poucos, com baixo investimento e trarão pouquíssimos resultados.

Para resumir, não basta estarmos atentes às representações em comerciais e notícias online. Quando falamos sobre a concretização dos compromissos com a pauta da diversidade é "ver para crer".

Se a gente prestar bastante atenção para além do que a organização vende com relação ao tema, consegue perceber se eles estão fazendo isso apenas por benefício próprio, ou se de fato acreditam que é o correto a fazer e é sua responsabilidade social.

Só "adorar a diversidade" não muda o mercado de trabalho.