Depois da logo colorida, como estruturo diversidade na minha organização?

Durante a semana passada, vimos uma mobilização empresarial sem precedentes com relação à pauta LGBTQIA+, após tentativa preconceituosa de um projeto de lei que censuraria a diversidade na publicidade. Centenas de empresas, de grande e pequeno portes, nacionais e multinacionais, posicionaram-se de forma pública contra o preconceito, e a favor da liberdade de expressão.

Quem utiliza redes sociais e acompanha marcas pôde ver ícones coloridos com a bandeira LGBTQIA+ demonstrando apoio à comunidade. Tenho absoluta certeza que se não fosse essa pressão organizacional, o projeto de lei não teria sido derrubado, mesmo que temporariamente, como acabou sendo.

Esse com toda certeza foi um momento histórico com relação a diversidade e organizações. Um apoio nunca visto antes. Um posicionamento nunca visto antes. Desse momento podemos perceber a força que um movimento pode ter e o impacto positivo por equidade que esse movimento é capaz de alcançar.

Agora, minha pergunta é: o que acontece depois disso?

As marcas descolam a figurinha colorida de suas logos e segue a vida? Ou quem sabe aproveitamos a oportunidade e o engajamento de todas para que elas tenham uma participação ainda mais ativa por uma sociedade mais justa?

Então, quais são os próximos passos para organizações e empresas que perceberam a potência que têm, e a responsabilidade que passam agora a ter, visto que seu posicionamento também é um comprometimento com as causas de grupos sub-representados?

Para aquelas que ainda não sabem o que fazer, ou por onde começar, aqui vão dicas de como lidar com a pauta da diversidade para além da logo colorida:

1. Realize um diagnóstico de diversidade dentro da organização, em que você colete informações identitárias para mapear as porcentagens de grupos com marcadores sociais como raça/etnia, origem, LGBTQIA+, crença/religiosidade, gênero, identidade de gênero, PCDs, e outros grupos sub-representados. Não esqueça de, neste diagnóstico, levantar as áreas de atuação destas pessoas e principalmente, o cargo delas (isso será importante para você entender se existe representatividade em cargos de liderança);
2. Após este diagnóstico, você terá dados relacionados ao quão diversa é a sua organização, e poderá identificar gaps relacionados a grupos específicos que precisarão de planos de ação intencional de contratação, ou de crescimento dentro da organização;
3. Identifique o quão inclusiva é sua organização e os produtos que você vende, e a comunicação que você usa. Vocês são acessíveis e representam toda a população, ou vocês deixam de atender determinados recortes da sociedade? Faça a mesma avaliação na sua cadeia de fornecedores e crie planos de ação para tornar a acessibilidade uma pauta importante em todos os seus produtos, comunicados, relações, ambientes físicos ou virtuais, e fornecedores;
4. Realize um plano de conscientização da pauta da diversidade para toda a organização. Mas comece, primeiramente, pela liderança. Nenhum plano que você venha a desenhar terá sucesso se a alta liderança da organização não estiver engajada e consciente;
5. Treine as áreas estratégicas da sua organização para temas como vieses inconscientes (principalmente a área de atração de talentos) e liderança inclusiva. Se possível, capacite toda a organização com relação a vieses inconscientes, visto que em empresas onde ocorrem processos de feedbacks 360, esses vieses podem ter um impacto negativo sobre as pessoas de grupos sub-representados;
6. Crie um roadmap que envolva diversos projetos que promovam a diversidade e a inclusão baseados nos diagnósticos que você recebeu, e que contemplem metas a serem atingidas com relação à equidade de diferentes recortes dentro da sua organização, e em cargos também. Não se esqueça de criar mecanismos para medir essas metas;
7. Estruture grupos de afinidades para criar senso de pertencimento e fomentar diálogos e ações que sejam amplamente divulgados para toda a organização, mas não os deixe responsáveis por executar todo um trabalho que é responsabilidade da organização como um todo;
8. Comunique publicamente os seus esforços e metas para o mercado, assumindo um compromisso com as comunidades.

Mas lembre-se, se a liderança não entender a diversidade como um pilar estratégico dentro da organização, todos estes esforços terão sido em vão, e a diversidade dentro da sua organização não passará de um ícone colorido.

Os grupos sub-representados não são minoria e não aceitam mais produtos que não os representem. Essas pessoas vão buscar seus concorrentes caso eles desenvolvam soluções que os contemplem.

Ou você presta serviços para toda a sociedade, ou você presta serviço para versões de você mesmo - e essa sim, é a minoria. Nesse caso, cedo ou tarde, o adesivo colorido com o logo da sua marca descola, e a sua marca cai junto com ele.