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Elas na liderança: como mulheres podem ajudar outras mulheres no mercado

A administradora Lina Nakata, presidente da Professional Women"s Network de São Paulo - Divulgação
A administradora Lina Nakata, presidente da Professional Women's Network de São Paulo Imagem: Divulgação

Juliana Sayuri

Colaboração com Universa

07/08/2019 04h00

Você já viu esse filme: uma funcionária nova chega ao escritório, despertando o interesse masculino e a inveja feminina. Se a chefe for mulher, a briga é ainda mais feroz: a novata, jovem e ingênua, disputa promoções, desbanca a rival e, no fim, assume a liderança.

Embora exagerada, a sinopse é uma ideia presente nos escritórios mundo afora. É um tipo de síndrome da abelha rainha: apenas uma pode estar no topo, impedindo a ascensão das outras. Um mito.

Segundo um estudo feito por acadêmicos com 1.500 empresas, publicado no Strategic Management Journal em 2015, quando uma mulher alcança um cargo sênior, uma segunda mulher tem 51% menos chance de conseguir crescer na empresa. Mas a razão passa longe do clichê da inveja narrado acima. De acordo com a pesquisa, quem puxa o freio para o crescimento das outras profissionais não é a supervisora. É o diretor executivo -- um homem.

Outro estudo da consultoria DDI World indica que 73% dos responsáveis por mentorias de mulheres nas empresas são outras mulheres. E, de acordo com uma análise do mercado americano publicada na revista Social Science Research Network, em 2011, a presença feminina nos conselhos administrativos aumenta o acesso de outras profissionais a altos cargos executivos.

Uma sobe e puxa a outra

"Ter mulheres em cargos estratégicos é importante para promover mudanças reais no trabalho. Atualmente, empresas estão investindo em ações afirmativas e liderança engajada. Se os líderes e as líderes não embarcarem na causa, dificilmente as iniciativas de igualdade de gênero vão sair do papel", diz a administradora paulistana Lina Nakata, presidente da PWN SP, braço brasileiro do movimento global Professional Women's Network, que apoia o desenvolvimento profissional de lideranças femininas.

A advogada fluminense Daniele Pescadinha participa do CWC (Compliance Women Committee), um comitê dedicado a discutir empoderamento feminino no universo corporativo no Brasil. A expressão compliance quer dizer simplesmente seguir as regras, isto é, respeitar regulamentos que dizem, por exemplo, que discriminação de gênero no trabalho não é legal.

"Não podemos ter medo de destacar a importância do nosso trabalho. Precisamos nos posicionar: temos condições de liderar e gerir, sim. E quem está nas posições de liderança deve se engajar para levar diretrizes de igualdade adiante", diz Daniele, que atua na área de compliance da Dover Fueling Solutions, no Rio de Janeiro. Na empresa, ela integra um comitê para inclusão feminina. Uma experiência positiva já foi para a conta: uma mulher já faz parte do board de diretores. "Agora queremos mais."

Marusia Gomez, CEO da Ikê no Brasil, participa ativamente de grupos de discussão de diversidade e igualdade de gênero. Ela lidera uma multinacional mexicana cujo quadro de funcionários é 54% composto por mulheres. Na empresa, especializada em assistência 24 horas, elas ocupam 66% dos cargos de supervisão, coordenação, gerência e diretoria. Em junho de 2019, a companhia foi uma das 55 premiadas pela consultoria Great Places to Work, que anualmente elege empresas que investem em práticas para garantir o avanço das carreiras das mulheres e incentivam a liderança feminina.

Segundo dados da consultoria, a presença feminina em cargos de chefia nas 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil cresceu de 11% para 42%, entre 1997 e 2018 -- entretanto, elas ainda são minoria. "Embora tenha ocorrido um avanço, ainda temos um longo caminho a percorrer rumo à igualdade de gênero [no mercado como um todo]", pondera Marusia.

As integrantes da PWN SP elaboraram um manual de melhores práticas para empresas. Confira dicas de como mulheres podem se ajudar no mercado de trabalho:

1. Ouvir o que elas têm a dizer

Entreviste funcionárias ativas para entender suas condições de trabalho e identificar dificuldades sobre contratações, promoções, remuneração etc. Se houver funcionárias de saída, elabore perguntas e peça ajuda à área de Recursos Humanos para obter respostas acerca do assunto.

2. Mobilizar comitês

Forme um grupo de trabalho com representantes de diferentes áreas (incluindo RH, operações e comunicação) para levantar dados e estabelecer estratégias na empresa. O time deve ser preferencialmente misto (mulheres e homens) e precisa ter poder de decisão e influência para implementar ações.

3. Definir programas

Entre as ações, inclua treinamento para gestores e programas de mentoring e sponsors para mulheres (ferramentas de desenvolvimento profissional, onde tutores mais experientes ajudam a profissional a alavancar a carreira dentro da empresa).

4. Traçar metas

Propor indicadores alcançáveis ajuda a identificar se o programa está no caminho certo. É possível, por exemplo, definir o número de mulheres por departamento, o número de mulheres ocupando cargos estratégicos, o número de mulheres e homens articulados em projetos de equidade na empresa.

5. Envolver eles e elas

Segundo a experiência da PWN SP ouvindo diversas empresas brasileiras, há erros a evitar no processo. Um deles é tratar o tema como "assunto de RH", eliminando a responsabilidade de outras áreas. Outro equívoco é instaurar um tipo de "Clube da Luluzinha" que pode excluir os homens dos processos -- a conscientização e o envolvimento deles são importantes para realmente promover mudanças.

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