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3 fatores que atrapalham mulheres na busca por emprego, segundo o LinkedIn

Getty Images
Imagem: Getty Images

Da BBC

28/03/2019 18h28

O relatório propõe 5 maneiras para os empregadores melhorarem o equilíbrio de gênero nos processos de recrutamento.

Há oportunidades de emprego perdidas para mulheres que estão procurando e para empresas que poderiam contar com seu talento.

Homens e mulheres enfrentam o mercado de trabalho de maneiras diferentes e os recrutadores nem sempre têm consciência de seus próprios preconceitos.

Um estudo recente da empresa LinkedIn, o Informe de Percepção de Gênero, revelou que os homens são mais propensos a serem vistos - e contratados - por empresas que estão à procura de trabalhadores, depois de analisar os dados de milhões de interações entre usuários que estão registrados em sua rede social voltada aos relacionamentos profissionais.

Estas são 3 chaves para entender por que as mulheres têm uma desvantagem na saga para conseguir um emprego:

1. Recrutadores abrem mais perfis de homens

Os dados coletados pelo LinkedIn mostram que recrutadores ou gerentes de seleção de pessoal de uma empresas se interessam mais por perfis de candidatos do sexo masculino do que de mulheres.

De fato, quando o currículo ou o perfil de uma candidata aparece em uma pesquisa, a probabilidade de que os responsáveis ??pela seleção o abram é 13% menor do que no caso dos candidatos do sexo masculino.

E não é uma política deliberada de uma determinada empresa. Muitas vezes, o recrutador deixa de clicar no perfil do candidato de maneira inconsciente.

No entanto, quando os recrutadores abrem os perfis, eles encontram mulheres igualmente qualificadas aos homens e se interessam pelos dois gêneros na mesma proporção.

Portanto, alguns especialistas sugerem que, além de seguir o canal regular de recrutamento, não é exagero enviar um e-mail com o currículo para o responsável pela seleção ou para o departamento de recursos humanos da empresa responsável pelo processo de contratação.

2. Mulheres se candidatam menos

Por outro lado, a menor visibilidade na hora de procurar um emprego também se relaciona com o comportamento das próprias mulheres.

Por exemplo, a análise do LinkedIn descobriu que 16% das mulheres são mais propensas a não se candidatar a uma vaga após encontrá-la.

O motivo? Para se candidatar a um emprego, as mulheres sentem que devem cumprir 100% dos requisitos.

Por outro lado, os homens candidatam-se ao trabalho se considerarem que cumprem 60% dos requisitos.

E o resultado é que as mulheres concorrem a menos empregos do que os homens.

Especialistas no mercado de trabalho têm apontado que esses comportamentos podem estar relacionados a fatores como o fato de as mulheres serem mais exigentes de si mesmas ou terem menos confiança em suas chances de serem selecionadas.

De qualquer forma, quando se "atrevem" a candidatar-se, é 16% mais provável que sejam contratadas, uma vez que geralmente possuem as características necessárias para desempenhar a função.

3. Mulheres pedem menos referências de trabalho

As empresas, diz a análise, valorizam significativamente as referências de outras pessoas sobre o candidato.

Tanto é que os recrutadores apontam que as referências são um dos fatores mais importantes em uma seleção de trabalho de qualidade.

No entanto, as mulheres pedem menos referências quando se candidatam a um emprego - 26% menos que os homens - mesmo quando têm alguma ligação dentro da empresa à qual estão se candidatando.

O que os empregadores podem fazer?

O relatório propõe 5 maneiras para os empregadores melhorarem o equilíbrio de gênero nos processos de recrutamento.

1) Avaliar a distribuição de seus funcionários de acordo com o gênero e definir metas com prazos para melhorar a igualdade de oportunidades

2) Fortalecer a imagem da marca para alcançar diferentes públicos

3) Publicar anúncios de emprego que sejam mais inclusivos

4) Desenvolver uma estratégia para coletar dados de candidatos usando software ou outras ferramentas tecnológicas para tornar a seleção mais igualitária. Em algumas grandes empresas, existem mecanismos que começaram a ser aplicados para remover nomes e fotos na primeira parte da avaliação do perfil

5) Medir a quem chega a informação da vaga e qual é a resposta dos candidatos, aplicando uma perspectiva de gênero