Incluir os mais velhos nas empresas ajuda negros e LGBTQIA+, diz consultora

No começo foram as mulheres. Depois, o mundo corporativo se abriu para outros grupos. Agora, segundo Margareth Goldenberg, da Goldenberg Diversidade, a pauta da inclusão nas empresas se voltará para a questão da idade. O combate ao etarismo ou idadismo —o preconceito em função da idade— poderá beneficiar pessoas com mais de 50 anos, que passarão a constar da agenda da diversidade e inclusão dos RHs de grandes empresas. Isso, segundo a consultora, é uma boa notícia não apenas para pessoas como eu, mas também para o restante dos grupos minorizados. Quer saber por quê? Veja o que Margareth diz nessa entrevista.

Como a inclusão de pessoas mais velhas na agenda da diversidade das empresas pode ajudar também mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+ e com deficiência?
A idade é o único marcador identitário que inclui todos, inclusive homens héteros brancos. Esse é o público que a gente tem a maior dificuldade de engajar nas questões de diversidade. Ao mesmo tempo, é o público com maior influência em um processo de aceleração de diversidade, pois são eles que ocupam cargos de gerência e liderança na maior parte das empresas.

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Você quer dizer que, ao se ver retratado como um grupo minorizado, o gerente branco hétero pode ter mais empatia pelos outros grupos excluídos?
Exatamente. O movimento de inclusão de grupos minorizados também gera resistência. A pessoa pode pensar: eu não sou negro, não sou gay, não sou mulher, não tenho deficiência, por que estão me incluindo nessa conversa? É um incômodo para alguns, um incômodo que pode transformar a pessoa em detrator dos processos de inclusão. Se ele achar essa história toda um mimimi, ele vai cupinizar a jornada da diversidade na corporação. Vai produzir falas do tipo "se sou branco e hetero, nunca vou ser promovido". Para quem trabalha na promoção da inclusão, esse é o pior cenário possível.

Mas quando chega a barreira da idade, o gerente branco e hétero pode sentir as dores da exclusão...
É. Quando ele começa a ouvir perguntas sobre a aposentadoria ou quando a liderança diz que a empresa precisa rejuvenescer, ele sente que sua posição pode estar ameaçada. Olha, a compreensão das dificuldades dos grupos minorizados acontece, em geral, quando você faz parte desses mesmos grupos ou ama quem faz parte: seu filho, por exemplo. Se você está dentro de uma ilha, de uma bolha, é difícil ser empático.

Você defende a ideia de que o combate ao etarismo é uma tendência e que será a próxima onda de preocupação das empresas. Por quê?
Temos uma mudança demográfica mundial que vai exigir muito da convivência multigerações. Falar de etarismo não é só falar de pessoas mais velhas, mas de preconceitos em relação a qualquer idade, caso dos millenials, por exemplo, tratados como pouco resilientes. Por isso, o pilar multigeracional está entrando forte na pauta das empresas. Na verdade, a trilha da jornada da diversidade começou com a questão da inclusão das mulheres, depois, das pessoas com deficiência, das pessoas LGBTQIA e do tema racial. Equidade racial já existia como preocupação, mas não como preocupação central, o que só passou a acontecer no período pós-pandemia. Agora a gente percebe que, convivendo com tudo isso, aparece a questão etária. Tenho ouvido líderes chamando o assunto, até porque eles estão chegando a essa idade. A liderança empresarial no mundo costuma ter mais de 50 anos.

Você também é gestora do Movimento Mulher 360, uma das primeiras iniciativas a favor da inclusão das mulheres em cargos de liderança nas empresas. Como a questão da idade se cruza com a de gênero?
Um dos grandes desafios é a retenção de mulheres que deixaram ou foram abandonadas pelo mercado de trabalho depois de ter filhos. Você sabia que 50% das mulheres saem da empresa 1,5 ano após o retorno da licença maternidade? Além disso, muitas mulheres querem retornar ao mercado quando os filhos crescem. As empresas já estão de olho nessas mulheres. A Pepsico, por exemplo, tem um programa que incentiva a volta das mães ao mercado de trabalho.

De verdade, por que as empresas se interessam pela diversidade e inclusão?
O grande orientador da jornada de diversidade e inclusão das empresas é a realidade demográfica onde elas estão instaladas. Empresas entenderam que precisam refletir a população de seu entorno, traduzir em suas equipes a demografia brasileira, composta de 51% de mulheres, 56% de negros e pardos, quase 10% de pessoas LGBTQIA+. Também sabem que companhias com times diversos são mais produtivas, atraem os melhores talentos, valorizam suas marcas para o consumidor etc. Existem 40 razões econômicas para uma empresa investir em jornada e inclusão. Mas existem outros imperativos, como o legal e o ético. Além disso, hoje, acionistas e consumidores pressionam as empresas a serem diversas.