Sua estratégia de Diversidade e Inclusão empacou em 2021?

Estamos encerrando o ano em que mais se falou, no Brasil, em diversidade, equidade, inclusão, ESGs e o papel que as empresas e nós temos com relação a tudo isso.

Porém, apesar de várias iniciativas que vimos nas mídias e redes sociais, em compromissos firmados, em termos amplamente divulgados, fechamos o ano com o sentimento amargo de que não estamos vendo os resultados de tanta promessa. Neste ponto, me parece a famosa "promessa de político" em ano de eleição, e 2021 foi o ano da Diversidade e Inclusão.

Mas quando olhamos para as organizações e o progresso que elas fizeram, não conseguimos identificar progressos que tenham levado a mudanças como pessoas pretas em cargos de liderança em todos os espaços, pessoas trans saindo dos 90% que precisam recorrer à prostituição, pessoas com deficiência sendo contratadas para além do medo da multa do Ministério do Trabalho. Fechamos o ano da Diversidade e Inclusão sem que nada disso tenha de fato acontecido na velocidade que é preciso para reparar injustiças que, sem ações intencionais, levarão séculos para acontecer.

Vimos muitos cargos e pessoas assumindo posições de responsáveis pela agenda, mas pouco apoio para fazer as mudanças estruturais necessárias. Vimos falta de orçamento dedicado para se fazer o que é preciso e urgente. E por mais que as empresas já queiram a pluralidade em seus ambientes, pois perceberam que é lucrativo, inovador e atende a sociedade, a maioria das estratégias de inclusão empacou. E por mais que cada empresa possua uma trajetória nessa jornada, e não exista uma receita de bolo que faça tudo isso acontecer, existe um fator comum que prejudica a mais bem estruturada estratégia de inclusão existente: a média gerência.

A média gerência é formada por pessoas que são líderes, pessoas gestoras de times, que possuem autonomia em decisões como contratação e demissão. São as pessoas gestoras que ficam na linha de frente das organizações.

Antes de eu explicar por qual motivo essas pessoas podem ser o seu "burro empacado", deixa eu te contar que as altas gerências já estão "compradas" (ao menos em sua maioria) com a importância de trazer pessoas diversas para o ambiente organizacional, mesmo que as intenções não sejam aquelas que quem luta por equidade e justiça acredite que são as melhores. Ainda assim, a alta gerência quer e espera que sua empresa seja mais diversa para refletir os benefícios que isso traz.

Já as áreas de recrutamento e seleção possuem uma missão em metas e objetivos de recrutar o máximo possível de pessoas em recortes diversos, pois sabemos que o RH é a porta de entrada de toda empresa. E por mais que os RHs em geral não sejam representativos, e as pessoas tenham uma dificuldade de se conectar com as marcas, o marketing vem e faz o papel de convencer as pessoas de que aquele é um bom lugar para se trabalhar. E entra então o papel mais recente, da pessoa responsável por diversidade e inclusão na empresa, que após a contratação fica responsável por fazer essas pessoas pertencerem. Já falei algumas vezes neste espaço de coluna semanal como fazer isso acontecer.

Porém, não adianta toda essa mobilização organizacional se a média gerência, de fato as pessoas que vão assumir os riscos de lidar com aquilo que é diferente delas e deixar o medo de lado junto à zona de conforto, não estiverem junto nessa missão. A média gerência está acostumada a contratar pessoas através dos seus vieses de afinidade, de confirmação e de grupo. Por isso, falar sobre vieses é ainda algo que pretendo fazer por aqui. Mas o que ocorre é que essas pessoas optam por ficar no cobertor quentinho da segurança do controle, pois o risco é de fato ameaçador. E nesse momento, todos os esforços realizados para levar um talento que faz parte de um grupo sub-representado na organização acabam não adiantando de nada, pois essa pessoa vai ter medo de contratar, pois nunca trabalhou com uma pessoa deste recorte. Este grupo, com tanto poder de decisão, se sente pressionado, sozinho e desassistido. E não vão ser alguns treinamentos pontuais em formato de palestra que vão trazer segurança para a média gerência, pois a condução de times diversos vai se dar diariamente.

Então se a sua estratégia de diversidade e inclusão não está olhando para as pessoas que vão receber, liderar, e precisar entregar resultados trabalhando com públicos com que elas não se sentem à vontade, você está fadado a ficar empacado. É preciso que você veja que a média gerência faz parte da sua estratégia e é um dos pontos principais a ser trabalhado para que a inclusão de fato ocorra, pois diferentemente da alta gerência que já vê o valor financeiro da pluralidade, ou do RH que acredita que é o justo a fazer, a média gerência ainda não conseguiu ver as vantagens pois está agarrada ao medo de falhar. Afinal, caso as pessoas "não deem certo", é sobre elas que vai cair a responsabilidade.

Agora, para "desempacar" a sua estratégia de diversidade e inclusão em 2022, foque esforços na média gerência também. Não esqueça do trabalho com as demais áreas, mas torne a média gerência da sua organização uma das prioridades, fazendo com que ela se sinta segura com relação à pauta e garanta que a organização seja responsável, junto a todas as pessoas, pelos compromissos e promessas amplamente divulgados e pouco atingidos. Dando segurança, treinamento e apoio constante à média gerência, sua jornada de inclusão no ano que vem tem tudo para dar certo.